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安增科 (南方都市报记者 方谦华 摄)

PK长三角：珠三角劳资关系的先天不足与应对措施

俗话说，人往高处走，水往低处流。自2007年以来，农民工开始有规律地从珠三角向长三角移动，研究表明，主要的推动力并不是工资因素而是劳动者权益等非工资因素。从劳资关系的和谐程度来看，长三角优于珠三角，这有一定的必然性，那就是与长三角相比，珠三角的劳资关系存在四大先天不足。

第一，原始外资先天不足。从两地原始外资在产业链中的位置来看，珠三角是改革开放的第一梯队，原始外资根据相对比较优势，率先进入低端产业。我们知道，资本一旦投入就具有粘性，退出需要高额成本。虽然其后珠三角的高端产业也有了长足发展，出现了华为、格兰仕、格力、美的等一大批高端企业，但是原始低端产业依然普遍存在，这样就形成了珠三角的产业两极分化格局。长三角的情况不同，长三角是改革开放的第二梯队，其本身也具有吸纳高端资本的条件，这个地区集中了全国1/4的企业科研经费、1/5的科研机构和1/6的科技人才，原始外资进入的产业链层次有所提高。相关研究证明，产业层次对企业的市场地位有决定性的影响：高端产业是市场价格决定者，低端产业是市场价格接受者，前者有能力给员工提供更多的福利做较大的让步，因此劳资关系宽松，后者则因受市场限制，劳资关系相对紧张。

第二，民间资本先天不足。长三角本土民间资本发达，一是有珠三角作掩护，外资进入稍晚，民间资本有积累做大的时间和空间，二是这里企业家精神的余脉比较旺盛，百姓经商创业的历史悠久，经验丰富。珠三角则不同，过早进入的外资对民间资本形成挤压，民间资本比较少，"民营企业普遍还存在规模不够大，产业零散，市场组织能力弱的特点"。国家发改委2006的调查显示，仅浙江省资产过万亿的家族企业有上千家，而珠三角则屈指可数。资本的本土属性对劳资关系有重要影响：本地老板与员工之间或多或少存在血缘或地缘关系，多少还会讲一点情面；外地老板则可以六亲不认。

第三，地缘条件先天不足。从地缘经济和政治的角度来看，珠三角的劳资关系模式受到香港的影响较大，长三角受到日本的影响较大。香港的劳资关系模式属于英美自由主义模式，突出特点是政府对劳资关系基本不做干预，基本上是倾向于资方的。而日本模式则有所不同，属于家族保护模式，终身雇佣、内部晋升、年功序列制是其典型特征。从国际比较来看，日本的劳资关系和谐程度要远远高于英美。

第四，行业组织先天不足。从资本团结的角度来看，长三角要好于珠三角。众所周知，资本相互竞争会降低产品价格，对买方有利；资本团结则会提高产品价格，对卖方有利。两地都以外向型经济为主，资本的相互竞争的结果是便宜了外国买方，中国企业自相残杀。长三角通过有力的行业组织成功地避免了竞争实现了团结，对同业恶性竞争和无序的价格战已开始起到"协调、控制、平衡、制裁"的作用。珠三角的行业组织相形见绌，仍然带有强烈的政府色彩，更多的时候仅仅起到朋友聚会，企业家聚会的作用。企业的盈利能力下降当然不能给员工提供更高的福利。

综上所述，与长三角相比，珠三角的劳资关系条件存在一定程度的先天不足。原始外资不足、民间资本不足、地缘条件不足、行业组织不足。那么应该如何应对这些不足呢？塞翁失马焉知非福，先天不足可以转化为后发优势。

虽然长三角的劳资关系较珠三角更为和谐，但是和谐的劳资关系并不能自动带来高效率，只有这种和谐能够对劳资双方提供有效激励的时候才能带来高效率。也就是说，和谐的劳资关系未必就是优势。从历史比较来看，计划经济体制下的劳资关系虽然非常和谐，但没有人愿意倒退回去。从国际比较来看，北欧模式奉行保护劳方主义，通过政府和工会对劳方进行保护，日本模式奉行劳资一体主义，通过企业对劳方进行保护。这两种模式的和谐程度高，但经济效率却受到影响。美英模式奉行自由主义，和谐程度低但经济效率高。普遍认为，中国的劳资关系模式应当借鉴北欧和日本模式，奉行保护劳方主义，新《劳动合同法》的出台就是集中表现。但是，近10年来，新经济提出了需求多元化、生产灵活化的要求，不干预、灵活化和分散化已经成为所有欧洲国家劳资关系变化的新趋势，人家已经改弦更张了，我们还在拾人牙慧。前苏东地区曾以北欧模式为样板，但改革的结果却与初衷大相径庭。这是前车之鉴。日本模式也有它的毛病，最大的问题是内部人尾大不掉，抑制了外部人进入，企业无法更新血液，抑制企业发展。这是长三角家族企业的通病，发改委的调查报告认为："由于家族企业对外部先进要素的排斥，使浙江的民营企业的进一步发展已走向穷途末路。其根本原因就是浙江的家族企业正在排斥着那些优秀的职业经理人，排斥着能够给他带来创新、转型和快速发展的新的生产力。"因此，珠三角的劳资关系不和谐并非坏事，不能因为存在不和谐就简单地向长三角看齐，简单地模仿西方模式。当务之急是摆脱对西方模式的迷信，实事求是地探索具有本土特色的劳资关系调节机制。矛盾必然在其表现最为激烈的环节解决。珠三角无意间站在了创新中国劳资关系调解机制的最前线，这是我们的机遇。

如何创新呢？其实，劳资关系不和谐的关键环节在于企业缺乏盈利能力，商富则民强，商困则民穷。政府的当务之急不是片面地保护劳方，而是全面地保护双方，在经济全球化日益深化的今天，企业也需要保护。这条经验已经在今天的北欧各国形成共识。市场在很大程度上可以自行解决劳资关系问题，政府应当充分尊重市场规律，有所为有所不为，针对不同类型的企业采取不同的策略，而不应当死守《劳动合同法》的教条，不加区分地统一管制。例如对华为这样的市场价格决定者企业，政府应当采取不干预策略，在新劳动合同法出台之前，华为好好的，新法出台之后倒是麻烦不断。这值得我们深思。对雇佣工人不多的小企业也不应当干预，举一个极端的例子，我们一般不会随意得罪家教和保姆，因为人家可以甩手走人，重新找人更麻烦。对市场价格接受者企业，劳动成本是企业的主要成本，市场形势好的时候，需要大量雇人，市场形势不好的时候，需要大量裁人，新劳动合同法抑制了这种灵活用工形式，让企业在旺季时无法增员，错失良机，淡季时又无法裁员，拖死企业。因此需要修正。具体策略是，我们应当给企业提供员工进出的蓄水池--具体措施有很多，这里主要谈两点：一是引导形成企业生态群落，玩具厂订单少，鞋厂订单多，东方不亮西方亮，员工可以本地流转。这个思路就是不要把鸡蛋放进同一个篮子里。二是扶持和改进劳动派遣组织，这种组织已经在珠三角率先取得了成功，深圳的全顺人力资源公司，对务工的农民统一管理、统一保障，每个月最少也能保证700块钱收入，医疗保障、意外救治、追讨欠薪等也都由公司来负责。深圳已经有上万名农民工享受到该企业提供的服务，深受企业欢迎。中央电视台曾做专题报道。遗憾的是，新劳动合同法给劳动派遣机构设置了很多框框，原则上是限制这一制度的。

最后，珠三角需要向长三角看齐，加强行业组织建设，成立属于珠三角的"欧佩克"，实现资本团结，改善市场地位，维护企业利益。

劳资关系调解机制创新的问题非常复杂，今天的讨论只是冰山一角，并难免有偏颇错漏的地方，欢迎各位会后多提批评意见。我们期待着--具有中国特色的劳资关系调解机制终会在珠三角破土而出！谢谢大家！

湖北省高校人文社科重点研究基地中南财经政法大学WTO与湖北发展研究中心

安增科

安增科

中南财经政法大学WTO与湖北发展研究中心助理研究员，法学硕士，经济学博士。